领导力读后感

（热门）领导力读后感15篇

　　当仔细品读一部作品后，你有什么领悟呢？何不写一篇读后感记录下呢？那么我们该怎么去写读后感呢？下面是小编帮大家整理的领导力读后感，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

领导力读后感1

　　读书我有个习惯，喜欢读后对书进行一个小的总结，方便日后进行复盘学习。当我拿到樊登的这本《可复制的领导力》一书的时候，在心里埋下了疑问的种子，什么是可复制的领导力？既然可复制，那不是人人都可以具备，真有这么神奇的武器？能给我带来什么启发可应用到实际的工作中呢？

　　为了解开心中的疑惑，寻找一份满意的答案，利用闲暇时间进行了细读，每个章节读完后，结合工作中的实际体会用心去思考。总结了以下工作中遇到的问题，在书中让我体会比较深。

　　记得第一次跟随公司老板去参与香港联通的现场会议，会议结束前老板会进行最后的复述总结，客户确认OK后会输出会议纪要进行邮件发送。然而在我们平常的一些开发过程中，出现没有参与需求澄清和评审，就直接进行开发，每个人的理解不一致，出现需求理解偏差的时候，返工的情况屡有发生，造成成本的浪费。在一个企业中，最大的成本就是重做。作为一个管理者，如何降低重做？

　　对上：得到任务时，充分理解后，及时与任务安排者沟通对目标达成一致；要结合实际判断汇报时点。

　　对下：当安排一个任务时，要充分与接受者做好思路、目的沟通，让员工理解；明确交付阶段时间，大概多久要跟我说一下进展；明确告诉下属，如果出现疑问及时沟通，降低重复成本。

　　书中的很多观点改变了我之前的认识，怎么和人说话，怎么表扬人，怎么批评人，如何布置工作。这些都是有步骤，有工具的。领导力是有标准的，有方法的，我们在提问时，多提开放性的问题，多倾听让对方说出心中的想法。在项目总结过程中，需要对人进行批评或负面反馈时，学会对事不对人，利用“三明治式”反馈模式，首先表扬工作做的不错的地方，然后指出工作中存在的问题，最后告诉改进之后的成就。

　　作为管理者，必须和员工建立信任，建立团队，敢于放手，建立体系，制定标准和规则。管理者要明确角色的定位，避免什么事情都要亲力亲为。优秀的管理者不仅仅自己做，还要发动别人做，通过别人完成任务，给予他们更多的成长空间。而且优秀的.管理者都是擅长营造氛围的高手，要关注员工的内心需求，通过切实可行的手段真正打动员工，让他们真正融入团队。

　　书中说到企业不是家，而更像一支球队，目标就是赢球。对于所管理的团队一定有团队的愿景，一群为了同一个目标同一个使命的团队，做一件事就变得很容易。管理者还要制定清晰的规则和建立及时的反馈系统。打造团队的一致性，在实现愿景的路上只有一致可言，不一致的只能掉队。管理者制定合理可行的目标，通过目标来管人，并且明确量化目标。管理者明确人际沟通的四个象限，隐私象限，公开象限，盲点象限，潜能象限，理解了这四个象限，就很容易将隐私象限转化为公开象限，盲点象限转化为公开象限。管理者必须学会倾听，创建良性的交流通道。倾听要用心，善用肢体需要，吸收对方的信息，开放性的提问，在倾听中解决员工的问题，拉近和员工的关系。管理者在工作中必须及时的给予反馈，让员工尊重和信任你。赢得员工的尊重和信任是管理者塑造员工行为的情感基础。反馈一定是正面的，正面反馈引爆你的团队，什么是正面的，积极的不打消员工积极性的话语，负面反馈时对事不对人。管理者必须利用有效时间，拒绝无效努力。

　　书中很多要点剖析的精准到位，而且配合了很多案例，很接地气。通读一遍，感觉很受启发。从书中找到了答案，可复制的领导力就等于是员工的执行力，领导力不是天生的，而是通过不断反复练习，掌握工具，掌握方法，管理团队才会事半功倍。

领导力读后感2

　　重所周知，好的领导离不开完善的系统，生产管理亦是如此。生产管理系统既要加强管理力度，合理有序的安排生产，又要积极协调各相关生产单位之间存在的问题，应对随时出现的生产矛盾，及时安排及时解决，才能使生产工作有条不紊的进行。此外，领导力的体现重点应该是现场管理，即从生产基层就开始从人，设备，物料，生产方法等多个方面进行控制，从而达到质量更高，成本更低，效益更大。现场管理的核心是构建更好的基层管理体制，将质量和成本控制体现在生产过程中。

　　现将从书中学到的几点重要的'，可实施的方案总结如下：

　　1、领导力就是让下属明白什么是最重要的，领导力是一种决策能力，领导所要求的合格决策就是让下属明白什么是最重要的。成功领导者管理中最怕的就是下属去揣摩领导的意图，这说明领导的指令不清，往往忙了半天。工作结果却不一定符合标准。好的管理是靠指令去做更多的事。

　　2、管理没有对与错，只是面对事实，解决问题。管理是以结果评价，不是以对错评价，一定要追根到底能否解决问题，获得结果，而中国人的思维习惯是喜欢评判对错。作为管理者最重要的是取得绩效，如果让企业亏损，没有任何理由可以解释。不管有什么委屈，有多大约束，有多少无奈，这个责任给了你，你就得承担。很多人做出决定，不是马上去执行，而是去评判对错。人会犯错误，但对错在管理中不是最重要的，即使你证明自己是正确的，领导是错误的，也于事无补，最重要的是做事情的结果。

　　3、领导力就是让组织目标和个人目标合二为一。管理没有对错，但有好坏，好坏的标准只有一个，个人目标和组织目标是否合二为一，两者是否一致，是管理中最大的挑战。

　　这本书所涉及到还有很多的经典案例，就不一一说明了。通过对这本书的学习也让我自己知道了更多的工作方式和方法。接下来我将会把这些所学到的东西运用到实际的工作中。

领导力读后感3

　　领导力21法则，一旦学会了这些法则，你要去实践它，并应用在生活中。实践这些法则，人们将会欣然追随你。我讲授领导力课程超过40年了，在这些年里，我一直对参加这一课程的人们强调一句话，现在我也要告诉你们：凡事之兴衰成败皆系于领导力。可能有些人不相信这句话，但它是千真万确的。在生活中越努力，你就越能发现领导力的作用。任何与他人交往的事业的成败都取决于你的领导力水平。

　　在你努力发展组织的时候，请记住这些：

　　人才决定组织的潜力。

　　关系决定组织的士气。

　　结构决定组织的规模。

　　目标决定组织的.方向。

　　领导决定组织的成败。

　　掌握这些法则之后，你还应该与你的团队一起分享它们。正如我在一开始提到的那样，没有一个领导者能够同时把这21件事都做好，因此需要建立一支优秀团队共同实践这些法则。

　　我希望你们在领导力方面取得巨大的成功。追求梦想，追求卓越，实现自己的梦想。完成所有准备活动后，出色的领导力将助你取得成功。学会领导——不仅为自己，也要为追随你的人们。在达到最高水平之后，不要忘记培养他们成为未来的领导者。

领导力读后感4

　　亚马逊商业类上榜图书，超级畅销书《一分钟经理人》作者、享誉全球的管理大师肯布兰佳最新作品——《卓越领导力养成》让你成为一生的领导人：一个成功的领导者不会满足于已有成就而止步不前，因为领导不仅是印在名片上的一个头衔，它应该是个具有强大生命力的过程，而要有强大生命力则意味着需要不断成长。正如肯布兰佳在本书序言中写道：“要增强自身的影响、作用和领导效能，个人成长不可或缺……简而言之，我们成长的空间决定了领导能力的高低。”这本书将引导领导者，确切地说引导胸怀大志的领导者不懈专注于自身的成长从而行之有效地管理自己的一生。

　　在本书中主人公黛比将指点导师之子布莱克如何开展职业生涯。事业已有建树的黛比使布莱克明白领导者的成长和个人的成长间的密切相关。

　　“你我工作能力的高低将取决于我们是否决心成长，”她说，“作为领导者，你是时刻准备迎接新挑战，还是把昨天解决问题的套路照搬到今天的新问题上？”

　　布莱克在现实世界遇到公司的挑战就向黛比求助。黛比与布莱克循序渐进地探讨了GROW（成长）模式的.四种方式。领导者无论工作上还是工作之余必须按照这四种方式来自我挑战，展示自身才华，最大限度地发掘自己的潜能。

　　不论你是公司的首席执行官还是入门级的新员工，本书会令你深受启发，反思自己的生活，制定长期发展方案。你收获的不仅会有事业的进步，还会有个人的成就。

领导力读后感5

　　《领导力21法则》是一本由美国著名的领导力教练约翰·C.马克斯维尔撰写的著作。该书涵盖了21条领导力法则，可以帮助读者更好地理解领导力的本质，并提升自己的领导能力。

　　读完《领导力21法则》，我深刻地认识到了领导力在我们生活中的重要性，不论是在职场还是日常生活中。以下是我几个有感触的领导力法则。

　　第一，目标导向。目标导向是作为领导者最重要的素质之一，因为有效的领导必须要有一个明确的目标并且带领团队朝着这个目标不断前进。在我的日常生活中，我发现如果我没有确定一个清晰的目标，我会很容易失去方向，让自己浪费宝贵的时间和精力。因此，我现在已经开始努力确立清晰的目标并尽最大努力达成这些目标。

　　第二，强调团队合作。成功的领导者必须热衷于团队合作。领导者应该善于将不同的'个人组合成一个团队，激发这个团队中每个人的优点，帮助他们相互协作并完成共同的目标。在我的生活中，我也尝试着采用这种方法。我与我的同事一起工作，分享经验和知识，尝试了解他们的优缺点和个人需求，这让我感觉到我们团队之间非常和谐，在合作中一起成长。

　　第三，激励和鼓舞团队。领导者必须要有能力激励团队成员，让他们朝着一个共同的目标积极进取。作为一个领导者，我们必须要了解团队成员的需求，鼓励他们在团队中表现出色，同时避免过度干涉他们的工作或者把他们放松警惕。在我的日常生活中，我常常鼓励团队中的成员，在他们表现好的时候及时表扬，让他们感到自己的领导者是被认可的。

　　第四，建立强大的网络。领导者需要逐步建立起一个强大的人际关系网络。我们必须了解团队成员的需求，并与其建立联系，同时要与其他领导者建立联系，增加我们的影响力，扩大我们的人脉关系。需要我们花费时间和精力来建立这些关系，但是这样做是非常值得的。在我的工作环境里，建立网络已经成了一件非常必要的事情，这有助于我们在业界更容易获得资源和帮助，也提高了新业务和新机会的发觉率。

　　总之，这本书非常值得一读。在读完之后，我对自己成为一名优秀领导者的信心大增。这些领导力法则对我来说非常实用，我将持续的学习和实践这些法则，努力成为一位更好的领导者。此外，我还会推荐这本书给我身边的人，希望他们也能够从中获得一些启示和灵感。

领导力读后感6

　　写这篇书评之前，你是否遇到了以下问题：你是否经常出现很多的无效沟通，很多时间都浪费在沟通上；你的团队中是否总有极个别人不服管教，总惹麻烦；你是否感觉到团队中每个人都各自为政；你是否感觉到团队的整体效率很低下，解决问题的能力不高；你是否感觉到自己在团队中天天累死累活，而看到其他人却总是三天打鱼，两天晒网似的；你是否...一个团队总会出现各种各样的问题。那这时候，你就要好好去学习怎么更好地管理团队了，如何是团队人心更齐，更有凝聚力，做事更有效率。即使你是团队中的普通一员，你也要好好学习怎么使自己更具有领导力，使自己的沟通也更具效率。

　　我接触这本书是我的领导赠予我的，对于这点我心底非常感激。起初我提出要去听刘澜老师的高维学堂管理课，我的领导更是大力推荐，所以我在20xx年在广州听了刘澜老师的课程，直到现在我犹然记得整个过程都是以边上课边讨论的形式进行的，讲究的是每个人的谈想，而不是单纯的授课。我现在唯一后悔的是没在听课之前好好翻读这本书，如果研究之后再去听刘澜老师的`课程会有更深的理解和更大的提升。

　　在现在的工作中，有时候也会经常回味在课上学的东西，也正如书本中说的：作为领导者，最基础的要求就是要主动承担起责任；如果作为领导者经常不承担属于自己的责任，那么他在团队中的信誉就会大大降低。所以作为领导者，最大的目标就是要成为自己，为自己创造出一个更好的人生和更好的自己。领导力应该是承担责任，动员群众解决问题的能力；领导者更要会讲故事，更要当老师，经常反思不足，经常深思思考。领导者就应该是应该承担做出艰难决策的责任、承担失败的责任、承担防患于未然的责任的人。

　　最后引用这本书的核心点：领导力的关键不在于你“是什么”，不在于你“有什么”，而在于你“做什么”。

领导力读后感7

　　一、什么是可复制的领导力

　　二、领导和管理的区别

　　三、沟通视窗

　　四、管理者角色

　　五、领导力技术

　　正文

　　一、什么是可复制的领导力

　　1.领导力是可以学会的

　　领导力可以学会吗？很多人会摇头。在东方，“领导力”被神化为一种“感觉”，似乎无法通过学习学会。

　　但在樊登的领导力课程中，成千上万的创业者、企业老板通过学习，提升了领导力，带来了企业发展切切实实的改变。

　　为什么领导力可以学会？为什么领导力可以“复制”？

　　2.每个人都可以具备领导力

　　“复制”的关键在于工具化。掌握工具，人人可以具备领导力，领导的实际效果也会事半功倍。

　　这一点上，西方社会走在了我们的前面。例如可口可乐、宝洁这样的大企业，讲究的是工具化，把工作拆分成可以完成并检验的步骤，员工接受训练，按照步骤行事，有条不紊。在这样的体系中，员工效率变高，领导的领导效果也有显著的提升。而这种“工具”是可以复制的，可以轻松传递给下一个人，实现领导力的永续发展。进一步说，这也可以避免员工流失带来的巨大损失。掌握了领导力工具，实现了领导力的自我发展，就不必担心某一个高管离开导致业务停滞不前，因为会有新的员工及时补上，保证领导力的环节不断、不乱。

　　3.员工的执行力等于领导的领导力

　　还有一些领导者会陷入“执行力”的迷思，执着于提升员工的执行力，却不知道，员工的执行力等于领导的领导力，只有领导提升了领导力，才可能带来员工在执行层面的高效表现。

　　具体应该如何去做呢？日本企业的做法值得借鉴。在日本企业中，领导给员工交代工作任务，一般需要交代五遍。

　　第1遍，交代清楚事项；

　　第2遍，要求员工复述；

　　第3遍，和员工探讨此事项的目的；

　　第4遍，做应急预案；

　　第5遍，要求员工提出个人见解。

　　经过这样的复杂流程，可以确保员工充分理解做事的目的和方法，减少后续失误的可能，避免徒劳无功，防止“重做”的风险。而重做是企业最大的非必要成本。

　　和日本人的这种做法恰恰相反，许多中国管理者的口头禅是“不要让我说第二遍”，这样就会造成员工理解上的偏差，做出来的成果可能与你的期待南辕北辙。这就是领导力高低的区别。

　　二、领导和管理的区别

　　1.领导的核心驱动力“领导”和“管理”是不同的。二者之间的区别之一就是核心驱动力不同。管理的核心驱动力是“怕”。员工怕老板，担心做事情做不好，担心完不成KPI，这样带来的后果是，工作往往只是交差、应付，没有创造性，也没有责任感，长此以往，还会导致团队的不和谐。和管理不同，“领导”的核心驱动力是尊敬和信任。员工对老板有着充分的尊敬和信任，相信跟着你能成大事，才会真正投入到工作之中，尽心尽力。用怕来驱动团队，这个行为就叫做“管理”；而用尊敬和信任来驱动团队，就叫做“领导”，二者的性质有显著的'区别，所带来的结果也完全不一样。

　　2.游戏改变领导力

　　如何打造团队中的尊敬和信任？可以参照游戏的四个维度进行领导力塑造。

　　在《游戏改变世界》一书中，游戏被总结出四大特征。这四个特征也可以运用在领导力上。

　　特征一：共同目标

　　要给团队设置一个宏大的目标，使得大家集体向目标前进，形成凝聚力；

　　特征二：及时反馈

　　要对员工的行为作出灵活、准确的有效反馈，让员工有参与感，进而产生价值感；

　　特征三：清晰明确的规则

　　要为工作设置明确的规则，让所有人有规可循、有章可售，打造公平环境；

　　特征四：自愿参与

　　要尊重员工的意愿，培养员工参与工作的自觉意识，推动工作进程。

　　有了这四个特征，工作对于员工而言就不再是压力，而是能够乐在其中、创造价值的事业。

　　三、沟通视窗

　　1.什么是沟通视窗？

　　沟通视窗又叫“乔哈里视窗”（Johari Window），是一种分析模板，把人工作、生活中的事情分为四块，代表四个不同的种类，在一起构成了一个“视窗”。

　　沟通视窗中的四个象限代表了我们遇到的四种不同情况，需要分别处理，各有其特色。

　　2.公开象限

　　顾名思义，公开象限是自己知道、别人也知道的内容。

　　在所有人中，公开象限最大的是名人、明星等公众人物。他们频繁露面参加公开活动，发表演讲、出席仪式，也都是扩大自己公开象限的过程。

　　公开象限越大，名气越大。

　　3.隐私象限

　　隐私象限是自己知道、他人不知道的部分。人人都有隐私。

　　隐私象限内部也有层次，共分为三层。其中最深处的是“Deep Dark Secrets”（DDS），即“又深又黑的秘密”，这是不可告人的部分。

　　在DDS之上，是程度较轻的秘密，比如你不好意思开口、但知道的事情，例如对同事的不满，这部分我们的选择往往是心照不宣。

　　再向上，还有一种秘密是我们忘了说的秘密。

　　忘了说的秘密就是“知识的诅咒”。在与人交流的过程中，我们经常会陷入这种困局。我们自己会觉得自己说的话、做的事没问题，但是会让他人迷惑不解。

　　在营销中，知识的诅咒也很严重。广告人霍普金斯为舒立兹啤酒撰写的广告就是针对这一点。舒立兹啤酒采用了纯氧吹制工艺，霍普金斯把这作为卖点，但是舒立兹的老板对此习以为常，没有敏锐地发现。

　　4.盲点象限

　　盲点象限是我们自我认识中的黑暗地带，指的是他人知道、但我们自己不知道的部分。不识庐山真面目，只缘身在此山中。

　　消除盲点象限，需要借助他人的帮助，由他人说出我们自己没有注意或者无法发现的盲点。

　　5.潜能象限

　　潜能象限是我们自己不知道、他人也不知道的部分，代表着我们的潜力。

　　潜能象限是这四个象限中最大的一部分，每个人的潜能都值得去努力挖掘。

　　6.象限间的互相转化

　　沟通视窗中的四个象限可以互相转化。

　　把隐私象限转化为公开象限，我们采用的方法是“自我揭示”。具体的操作方法是主动向他人袒露自己的故事、自己的想法，让别人多了解自己。

　　把盲点象限转化为公开象限，采用的方法是“恳求反馈”，请求他人指出自己的盲点。

　　无论如何，象限转化的目的都是尽量扩大我们的公开象限，更好地发挥自己的影响力。

　　四、管理者角色

　　每个管理者身上都有三个角色：领导者、管理者、执行者。要分别发挥好这三个角色，才能带来领导力的提升。

　　三种角色的比重、三种职能发挥水平的高低，决定了管理者的三个层次。

　　1.领导者的角色

　　领导者是通过营造氛围来提升绩效的人。

　　管理团队时，团队的氛围非常重要。氛围好了，团队的凝聚力强，工作效果就好。反之，如果团队氛围不佳，工作产出也不会好。

　　电视剧《亮剑》中的李云龙就是一个善于营造氛围的领导者。他着力打造“亮剑精神”，同时领头维护这个精神，使得自己的部队上下齐心。

　　和李云龙相比，剧中的政委赵刚主要承担的就不是营造氛围的职能，他负责日常事务的管理，保证不出界，但无法营造氛围、提升战斗力。

　　2.管理者的角色

　　管理者是通过别人来完成工作的人，只有明确了这个定义，才能避免“事必亲躬”的错误做法。

　　凡事都要亲力亲为的领导者，不是优秀的领导者。凡事亲力亲为，员工的创造力和活力会被压制，领导者的精力也不足以承担，最后的结果是毁灭性的。

　　3.执行者的角色

　　执行的核心定义是给出结果。

　　在日常的工作中，有太多的执行者只是“执行”命令、完成既定的动作，却没有给出相应的结果、没有产出。这样的执行是无效的，而且会伤害团队。

　　优秀的执行者需要认真执行，给出结果，同时及时对工作内容本身进行反馈，形成自己的认识和见解。

领导力读后感8

　　近期在公司的倡导下各部门自行组织了关于《领导力》之如何在组织中成就卓越的读书活动，在第一次阅读完这本书之后除了学到了卓越领导的五种习惯外，本书的中“挑战现状”这一章节给我触动较为深刻。

　　第六章开篇“寻找机会”中列举了乔·巴塞贴在计算机上的一句座右铭“如果你不能忍受极端的困苦，你就不能获得巨大的成功”，这句话总结了一个道理:打破惯例和常规需要把每项工作都是视做一次冒险之旅。这意味什么?

　　意味着作为领导者要抬起头环顾四周，付出时间和精力，去发现进行改善的可能。但问题是即使我们去付出时间和精力就能发现改善吗?在这一章节中“物流公司的`复兴”首个案例给了我们答案，告诉了我们为什么要进行改善，怎样进行改善?

　　通过这个案例以及结合本书的理解我想用自己的感悟来回答这两个问题:第一，为什么要进行改善?“无功便是过，平平淡淡就是错”这句话一直深刻在脑海里，不管是面对工作还是面对生活，这样心态的结果试问你假想过吗?

　　一步，看十年，十年以后的情景你假想过吗?我想过，而且如果是持上述心态的话，呈现结果我会痛心疾首!现实中身边年长的同事、生活中的长辈、没落的企业……他们已经告诉了我结果，因为我们在这些案例中能学到的只是几个中性词而已“踏实、稳定、本分”，我想当你四十不惑，五十知天命，当企业处在巅峰的时候这些词你还人为是中性次吗?

　　生命的轨迹缺少一个词汇--“激情”，由此引出书中第二个关于“阿林·勃鲁姆带领众女子攀登世界第十山峰”的案例，同时也更好的诠释了人们为何要冲破自我极限去成就卓越?为何做许多事情不问收获?为何志愿者能赴汤蹈火?

　　为何感冒风险开辟新业务?为何冒着生命危险去拯救他人或捍卫自由?为何在没有足够的金钱、特权、福利、名誉时还能获得满足感?阿林说道:激情就是分水岭!他们所要的不仅仅是“山”在那里，更重要的在“爬山”的过程中体会到了愉悦、乐趣、温暖、友情。这正是领导者需要做的一件事:开启人们的心智，而非仅仅关注他们的手脚和钱包。

领导力读后感9

　　作为一名优秀的学生，如何提高自己的学习效率和成果是一个重要的问题。而提高执行力，是实现高效学习的关键。执行力是指一个人在面对任务时，能够切实地付诸行动并完成任务的能力。在学习过程中，如果缺乏执行力，再多的知识和技巧也无法发挥出真正的效果。下面是我在阅读中积累的一些关于执行力的读书笔记，希望能够帮助到广大学生朋友们。

　　首先，建立合理的学习计划是提高执行力的第一步。在开始一段学习之前，我们应该明确学习的目标和时间安排，并将其写下来。这样做有助于我们提高自律性，坚持按计划行事，而不会随意拖延。同时，我们还可以将学习过程分解为小步骤，每完成一个小步骤就给自己一个小奖励，这样可以提高我们的动力和执行力。

　　其次，培养良好的时间管理习惯也是提高执行力的重要因素。我们应该根据自己的生活规律和身体状况，合理安排每天的学习时间，并将其严格把控在预定范围内。同时，我们还可以利用番茄钟、时间表等工具来帮助我们分配时间，并严格遵守时间规划。只有合理管理好时间，才能避免浪费，提高效率。

　　第三，培养专注力和自我控制能力对于提高执行力也是至关重要的。当我们在阅读时，往往会遇到各种诱惑和干扰，比如手机、电视等娱乐设备。要提高执行力，我们必须克服这些干扰，将注意力集中在学习上。我们可以选择一个安静的学习环境，将手机放在远离我们的地方，以免分散注意力。同时，我们还可以采用番茄工作法，将学习时间分为若干个时间段，每段时间集中精力，然后休息一小段时间，以此循环进行。这样做有助于提高我们的专注力和自我控制能力。

　　最后，坚持不懈是提高执行力的`关键。执行力的培养是一个渐进的过程，并不是一蹴而就的。我们必须时刻保持学习的动力和热情，坚持不懈地按照学习计划行事。当遇到困难和挫折时，我们不应放弃，而是应该寻找解决问题的办法，坚持下去。只有坚持不懈，才能逐渐培养出良好的执行力。

　　在学习中，执行力是决定我们能否取得好成绩的关键因素之一。通过建立合理的学习计划，培养良好的时间管理习惯，提高专注力和自我控制能力，以及坚持不懈，我们可以逐渐提高自己的执行力，实现高效学习。希望以上的读书笔记对大家有所帮助，让我们一起努力，成为优秀的学习者！

领导力读后感10

　　任何一本好书都能使我们眼前一亮，都能有效地指导我们的行为。《左手执行力 右手领导力》就是这样的一本好书。

　　在任何一个企事业单位中，中层干部都是一个骨干力量，起着承上启下的作用。能不能准确领会领导意图，贯彻全局性的方针与计划，能不能带好手下这帮人，把自己的团队打造成团结、高效的队伍，体现出一位中层领导的综合水平，这就要求中层领导必须以更高的标准要求自己，既要有执行力，又要具备领导力。《左手执行力 右手领导力》这本书清楚地向我们阐述了这一观点，也使我对中层干部的职责有了更深一步的了解。

　　对于一名中层干部来说，主要工作可以概括成九个字“做什么，怎么做，谁来做”。前六个字体现了执行力，后三个字体现了领导力。

　　要知道“做什么”，首先要端正自己的心态，认同企业的价值观，树立全局观念的意识；其次要准确理解并能充分了解公司的各项预期目标；第三要与上级领导保持顺畅的沟通，领会上级的意图。比如近期公司正在开展“学习实践活动整改落实工作‘回头看’”活动，此项活动的战略意义在于通过对前阶段学习实践活动中积累的经验的总结，为下一阶段的党建工作和创先争优活动奠定了基础。围绕这一思想，我们必须清楚了解活动的主要内容各阶段的主要工作；而部门近期工作重点是围绕公司7大战略中我部的工作要求制定相应的行动计划。

　　“怎么做”就是要做到行事干练果断、有令必行、善于协调、分清轻重缓急。中层领导的执行力是管理成败的关键，“有令必行”是执行工作的通则，善于协调是强化执行力的重要保障，分清轻重缓急是落实执行力的前提。

　　一、在“回头看”活动中，作为公司组织机构的基层单位，我们应从工作本位出发，以“自己看”为主要形式开展自查，认真梳理在学习实践活动中取得的成效和存在的不足，对已完成的项目要继续巩固和深化，对于未完成的项目采取多项措施加大整改力度。善始善终的抓好整改措施的落实。

　　二、在部门根据公司7大战略中午不工作要求制定的IT行动计划中，严格按照要求拟定个人绩效合约。

　　对于“谁来做”，是个最为复杂的问题，它是中层干部的领导力的体现。什么是领导力？就是指在管辖的范围内充分的利用人力和客观条件在以最小的成本办成所需的事提高整个团体的办事效率。它包括领导干部的专业知识、管理技巧及领导能力。在它的概念中有几个关键的词：充分利用，最小的成本。我们都希望每件事在被执行的时候能有执行力强的人来完成，这是一种理想状态。而在现实工作中，我们往往不可能事事都找到执行力强的人，而执行力强得人也不见得事事都能完成的`很好。那么，怎样把不合适的人培养成合适的人，如何提高下属员工的执行力，如何让每件事情能快速有效的执行完成，如何为所有员工营造一种充满激情和创新的环境，都是对中层干部是否具有领导力的表现。

　　这是一个变的时代，速度致胜的商业时代，唯一不变的就是变，速度成为商业的第一核心竞争力。无论是企业还是个人都在强调:快…快点…再快点…。这个时代的特点可以概括：快得始料未及、变得超出想象。速度的时代，企业不仅仅要技术的创新，更要管理的创新。作为一个21世纪的中层干部，不仅要不断完善自身修养，更要体现出骨干作用，左手执行力，右手领导力。

领导力读后感11

　　在选择管理类书籍的时候，我没有急于掌握太多的技巧而选择工具书。我反而挑选了这本《中层领导力自我修行篇》。于我本人而言，我更看重我遇到了一个怎样的领导者，领导的个人魅力和能力是否让我认可，如果答案是肯定的，我的热情和潜力将会被激发，充满信心的在团队中工作。如果未来的一天让我做上管理者，我希望我能成为下属愿意追随的人，给予激励与指导，最终让下属成就自己，也成就了整个团队。

　　本书的架构很明晰，从什么是领导力，为什么需要领导力，怎样提升领导力三方面展开。每个人都在讨论领导力，但几乎没有人能真正明白它。作者认为：领导力即是影响力。而我们面临的只有两种选择：要么成为领导者，要么成为追随者。反观自己，在职场小白摸爬滚打的成长经历中，我接触的“领导者”是否真的具备了领导力？好的领导者应该具备什么素养和能力？

　　本书提出了领导力的关键是：优先次序。领导者总会需要承担更多的责任，处理更多重要的事情，他们怎样才能获得他们想要的呢？对于实现目标，本书提出了大家熟知的帕累托法则：20/80法则以及优先法则。学会用20%的时间产生80%的回报、用80%的精力集中到20%的优秀人才上……这要求领导者能优先的分配工作，使用横纵坐标划分出首要／紧急、首要／不紧急、次要／紧急、次要／不紧急的顺序，把时间花在重要且紧急的事情上，优先处理。

　　而领导力的要素是诚信。诚信取决于他是怎样的人，而非他做了什么。只有表里如一的人，才不会陷入“想要做什么”和“应该做什么”的挣扎中。一个真正的'领导者，必须要有追随者，且要获得他们的信任。而领导者最高的素养便是诚信。

　　对于我个人而言，表里如一，言行一致也是我一直以来遵循的。想要获得领导力，我缺的是什么？或者说，获得领导力的捷径是什么？答案是：解决问题的能力。一般的人做不出业绩，往往基于以下原因：他们不知道该做什么／他们不知道应该怎么做／他们不知道为什么要做／他们的工作中总有困难阻碍他们。而人们无法在工作中发挥潜能，归结起来都是领导者的责任所在。卓越的领导者往往是问题的解决者。但是，作为领导者不应该自己埋头苦干把问题解决了，而是要教授他人思考和作出决策的能力。本书提出了一个目标，在所有的会议结束时，人们都对问题梳理清晰、选择出了解决方案、制定出实施计划，并握有计划的主动权（即人人对行动承担责任）。

　　而领导者还需具备的譬如发掘人才、自律等条件，这恰恰是我成长环境塑造出来的，我善于发掘别人的闪光点，也因对自己有要求而更加自律。阅读完这本书，掌握了一些解决问题的方法，更重要的是给我思想上带来一些改变，并且让我快速的行动起来。我在七月份的时候给自己制定了一些生活上的小目标，把目标分解并尝试完成，一个月过后，我发现90%都能完成。

　　这对我的精神影响很大，也因此我感受到每天的生活都充满热情，并把这样的状态带到工作上。我尝试换一种态度去对待手头上繁琐的工作；尝试用积极的态度解决更多的问题，并提高了自己的行动力和执行力。在成为领导者之前，我当下最需要的是善于发掘内在的优势，对自己最大的肯定，激发自己的潜力，先做自己的领导者。

领导力读后感12

　　这本书，刚刚开始读，里面的内容还蛮有意思，尤其是作者跟实际公司情况相仿，模拟了一些公司里各种各样的上司工作作风，发现原来之前我接触过的上司当中那些是真正有实力的上司，哪些是装作"有能力"的废物上司了，

　　刚刚看到35页，就被里面的内容深深吸引，越想往下看。其中想跟讲师姐妹们分享这几段内容哦。

　　P019原文：无论领导者个人能力有多强，也不可能在所有领域都出类拔萃。那么，应该如何弥补自己的不足呢？这个问题其实比你想象的简单。方法就是：第一，接受别人的帮助；第二，交给擅长的人去做。上司要做的就是创造条件，发掘有用人才，让他们为你代劳。这样上司的业绩自然就节节攀升了。

　　感想分享：其实说实话，作为上司都会想我应该比自己组员的实力、能力各方面都是优于他们的，但是真的遇到超出自己能力范围的工作时，大部分人都会竭尽掩盖自己的'无能。但是通过这句话，让我明白了勇敢得承认自己的不足，接受下属的帮助，鼓舞组员共同解决问题，并把工作交给擅长的员工才是让员工能自觉发挥能力，能让业绩更加升高的最佳的捷径，而且能获得组员尊重的方法。希望更多的上司通过这段话，明白这个道理，并应用在实际工作当中去。

　　P035原文：杰弗瑞。菲佛教授说过：“最好的领导者虽然负责指导工作和带领团队，但下属们却意识不到他的存在。”他们非常清楚地知道什么时候应该介入下属的工作，什么时候应该袖手旁观，懂得维持两者之间的平衡。为了确保适时进退，上司在介入下属工作之前，应该首先问自己：“他们需要我插手吗？”

　　感想分享：包括我在内，都会这么想：作为领导者应该让员工们意识到我的存在，因为只有我在，工作才能正常地运转，这样才能证明出作为上司我的能力，我在这工作才能圆满完成，还是对员工处理这件事情不够完美，还是我要亲自带领。往往这些过于多的担忧使得我不能放下琐屑的工作，不能把精力集中在更为宏观的事物上。通过这句话，我明白了，在我要干涉下属工作之前，真的先问问自己，他们真的需要我的帮助吗？如果我不插手这个工作真的不能完成了吗？如果我不插手时，出现了问题我有办法可以去帮下属弥补过失吗？如果可以，当然我要全力支持下属，不干涉下属工作。

　　这本书很适用于“中层管理人”，因为作为中层管理人都会有至少这本书里面3~4个烦恼，人无完人，只有通过不断的学习掌握管理技能，才能更好的做好“中层管理人”应尽的责任。

领导力读后感13

　　在当今竞争激烈的社会中，拥有良好的执行力是每个人都想要具备的重要素质。为了提升员工的执行力，我们公司特地组织了一次针对执行力的培训。培训结束后，我深感受益匪浅，现总结如下。

　　首先，培训内容十分丰富多样。培训涵盖了执行力的定义和重要性，如何建立明确的目标和制定可行的计划，如何管理时间和优化日程安排，以及如何处理各种干扰和困难等。通过这些内容的学习，我对执行力有了更全面的认识，并且能够更明晰地看到自己在提升执行力方面的不足之处。

　　其次，培训方式更加互动和实践。培训师采用了多种教学方法，包括案例分析、小组讨论、角色扮演等，使得培训过程既有理论的传授，又有实际操作的机会。尤其是角色扮演环节，让我们亲身经历了执行力相关的场景，更好地锻炼了自己的执行能力。

　　此外，培训中所分享的经验和技巧也对我产生了积极的影响。培训师通过讲解自身的成功案例以及一些成功人士的经验，让我了解到提升执行力的重要性和方法。例如，培训师强调了建立良好的时间管理习惯，如制定优先级、合理规划每天的工作等。此外，他还提到了如何有效地处理各种干扰和困难，如集中注意力、克服拖延等。这些经验和技巧对我在日常工作中有很大的指导意义。

　　最后，在培训结束后，我深感到了自己在提升执行力方面的'需求和动力。通过这次培训，我认识到每个人都可以通过努力和实践来提升自己的执行力。我决心将所学到的知识应用到实际工作中，并定期进行反思和总结，以不断提高自己的执行力水平。

　　总之，执行力培训为我提供了一个全面提升自己的机会。通过多种培训方式、分享的经验和技巧，以及培训师的引导，我对执行力有了更深刻的认识，并制定了提升自己执行力的计划和目标。相信在今后的工作中，我会以更高效、更有条理的方式去完成任务，提升自己的工作效率和绩效。

领导力读后感14

　　11月学习的一本书名字叫《中层领导力》，书中围绕领导力三原则：向下领导原则、横向领导原则、向上领导原则三个维度讲述的。整体阅读完之后里面具体内容已经记不得了，但是阅读完这本书之后最大的改变其实是自己的思想，是一种无形的改变。

　　作为中层领导者的我，书中介绍的7个误区，我深刻的感觉到这些误区是真实存在的，比如“不居高位，无法领导”误区。书中说到衡量领导力的`最佳标准就是影响力，“五层领导力”：职位、认可、绩效、人才培养、人格魅力。最底层职务影响力，是因为你的职务而产生的领导，这种领导是被动的，职位跟真正的领导力毫无关系，现实中很多领导都是处于这个层次，或者是很多领导者没有从此层次走出来，最高层次的人格魅力根本无法达到。真正的领导力可以在任何岗位都能发挥，在成为领导之前学习怎样领导。

　　向上领导---为上司减负，为领导减负就是为自己减负，首先做好本职工作，这是最重要的一点，如果我们每位员工都能很出色的完成本职工作，我可以说领导会轻松很多，但是现实中不乏很多员工并没有完成自己的本职工作，这样无形中给自己也给领导带来了负担。

　　向上领导---心甘情愿做别人不愿意做的事，如果员工甘愿为工作付出一切努力，那他很快得到高层领导的赏识。结合我的日常工作，我的岗位是行政招聘经理，按照岗位说明书负责全国行政和招聘工作，但是现实中我的工作不仅仅局限在这两方面，而是哪儿需要我就要积极主动的去开展工作。多角色的开展工作，真正让自己成为领导的“第一个出手相助的人”。

　　横向领导---成为朋友，我们在同事眼中是多角色的，团队合作，增强友谊，友谊是影响力的基础，友谊是成功的骨架，成为朋友在现实生活中是很难的，因为每个人都是有一道心墙的，如何打破是非常难的，往往这些打破都是工作以外的沟通，找到业余生活的共同点，学会倾听，真正做到成为朋友。

　　向下领导，这也是这本书给我感触更多的地方，自己成功不代表成功，但是你带领的团队成功那你的向下领导才是真的成功。慢慢穿过走廊，将每个人视为“满分”，培养每个团队成员，中层员工是每个企业的中流砥柱，培养下属帮助他们提升能力，在提升他们的过程也会提升自己，因为你无法将自己不具备的才能传授给他人，为了培养下属，我们必须要不断进步。书上介绍的很多点看似简单，但是真正做起来会很难，因为要花费大量时间去培养下属，可能自己做起来会很快准确性也高，但是交给下属后存在犯错的风险和耗更长时间才能完成，但是这就是向下领导，这也是我之后工作中需要去学习和努力的方向。

　　向上、横向和向下领导，这些是会一直伴随着我的一生，一直需要我去学习才能不断进步，在工作中不断学会向上、横向和向下领导。

领导力读后感15

　　今天我分享的书名叫《可复制的领导力》，我在本书中最大的收获有两点点：

　　一：四个象限（公开象限，隐私象限，盲点象限，潜能象限）

　　二：管理者的角色（领导者，管理者，执行者）

　　4个象限：感触最多的是盲点象限，很多人看不到自己的缺点，这就是盲区，甚至很大一部分人是不愿意接受自己的盲点的，当有人指出我们的缺点时，甚至不愿意听，不接受，但不代表它不存在。

　　最有效的方法就是，找到一个愿意提出我们盲点的那个人，或者当听到一个令我们很意外的说法，让我们觉得非常不可接受的说法的时候，得停下来问自己一句说，这有没有可能是我的一个盲点？

　　这句话特别重要，把这句话记住，今后听到什么话都会问自己一下，这有没有可能说的一个盲点？就会产生长足的进步。

　　还有就是潜能象限，这里提到一个故事：巴菲特的偶像是美国毛毯厂的厂长，那老太太88岁才创业，88岁突然不想当老太太了，想当CEO。就创办了这个毛毯厂，一直干到106岁去世。

　　所以潜能象限是不可估量。我理解的潜能象限也就是心里暗示，信念，就像唐憎取经的信念，这就是潜能象限。所以了解以后对我们的领导力有很大的好处，信念，坚持，改进不足就是领导力的基本

　　公开象限：我们要懂得去展示自己，这是我个人所缺的，国家领袖，企业领导，他们都会在不同的场合去演说，这就会让自己公开象限不断增加，扩大，从而提高领导力的水平！

　　只要是做团队生意的人，无论自己是小白还是团队长，都需要突破去分享自己，去分享自己的梦想，一点点精进，当公开象限不断增加，个人气场也在不断积累！这是需要迈出的第一步，不放弃任何一次展示自己的机会。

　　每个人都可以是管理者，领导者，执行者，这个刷新了我过去的认知，如果我们所处的环境，位置不能达到管理者时，那我们就同时作为这三个角色的切换，

　　管理是通过别人来完成工作

　　管理者最主要的.责任是培养他人的成长，而如果一个凡事都喜欢亲力亲为的管理者，员工或则团队无法成长，会是他们的天花板，这是盲区，需要提醒每位管理者。

　　我就是典型的走进管理者盲区的一种，当然，今天我看到了问题，那已经不是问题了，时间来改变

　　领导者是指定方向的人，它更是一种人际关系，团队精神，李云龙就是最典型的领导者，想要做好团队工作，领导者气质是必须具备的，带动氛围和团队士气，通过营造氛围来完成目标的人

　　执行者是负责给出结果的人

　　领导力是可复制的，通过了解四大象限去长期地突破和认清自我，提升自我，再理清管理者，领导者，执行者的具体涵义，通过日常工作的锻炼，日积月累，一个人的领导力，气场就会被锻炼出来。

　　目标都是可实现的。主要自己的成长路径要清晰！愿我们每个人都能成长成自己喜欢的样子

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